Monday, March 25, 2024

Manfaat Penilaian Kerja

 


Menurut Mondy dan Noe (2014) manfaat penilaian kinerja yaitu:

  1. Peningkatan kinerja karyawan, dengan adanya sistem penilaian kinerja
    karyawan maka akan mendorong karyawan untuk meningkatkan kinerja
    tersebut secara maksimal, misalnya dengan bekerja lebih keras dan tekun.
  2. Pengembangan sumber daya manusia sekaligus mengidentifikasi
    kelebihan dan kekurangan setiap karyawan, serta potensi apa saja yang
    dimilikinya. Diharapkan manajemen dan karyawan dapat mengoptimalkan
    pemanfaatan keunggulan dan potensi karyawan tersebut.
  3. Pemberian kompensasi yang sesuai dan adil. Melalui penilaian kinerja
    karyawan maka dapat diketahui yang memberikan kontribusi besar
    terhadap perkembangan organisasi atau perusahaan. Pemberian
    kompensasi yang adil didasarkan kepada kinerja atau kontribusi setiap
    orang kepada perusahaan. Pekerja yang mendapatkan hasil penilaian
    kinerja yang tinggi patut diberi kompensasiyang lebih seperti pemberian
    penghargaan, bonus, dan kenaikan pangkat dan atau gaji.
  4. Program peningkatan produktivitas kerja karyawan, kekuatan dan
    kelemahan karyawan serta potensi yang dimiliki oleh manajemen
    perusahaan dalam menyusun program peningkatan kinerja perusahaan.
  5. Program kepegawaian yang bermanfaat dalam menyusun program
    kepegawaian, yaitu promosi, rotasi dan mutasi, serta perencanaan karier
    karyawan
  6. Menghindari perlakukan diskriminasi dan kolusi dalam sebuah organisasi,
    karena setiap tindakan yang menyangku sanksi kerja didasarkan pada
    kriteria obyektif, yaitu hasil penilaian kinerja karyawan.

Tujuan Penilaian Kinerja

 


Menurut Mondy dan Noe (2014), beberapa tujuan penilaian kinerja adalah:

  1. Mengetahui tingkat keterampilan dan kemampuan kerja setiap karyawan
    secara berkala.
  2. Dapat digunakan sebagai patokan perencanaan di bidang sumber daya
    manusia, khususnya peningkatan kondisi kerja, kualitas kerja dan
    pekerjaan yang dihasilkan.
  3. Digunakan sebagai patokan dalam pengembangan karyawan secara
    maksimal sehingga karyawan dapat diarahkan dalam mencapai jenjang
    dan perencanaan karier, serta kenaikan pangkat dan jabatan kerja.
  4. Dapat mendorong terciptanya hubungan yang baik antara karyawan
    dengan pihak manajemen perusahaan.
  5. Mengetahui kondisi perusahaan secara keseluruhan dalam hal
    keterseduiaan sumber daya manusia, khususnya kinerja karyawan.
  6. Bagi karyawan dapat digunakan untuk mengetahui kekuatan dan
    kelemahan karyawan sehingga karyawan dapat melakukan intropeksi
    kinerja masing masing.
  7. Bagi atasan yang memberikan penilaian akan dapat mengenal bawahan
    dan karyawan secara lebih baik lagi, sehingga atasan akan mampu
    membantu peningkatan motivasi kerja karyawan.
  8. Hasil penilaian kinerja diharapkan dapat memberikan manfaat dalam
    penelitian dan pengembangan sumber daya manusia selanjutnya.

Pengertian Kinerja

 


Kinerja pada dasarnya memiliki banyak arti berdasarkan sudut pandang atau
pendapat para ahli. Menurut Hardiyanto (2003), kinerja adalah hasil dari suatu
perilaku seseorang atau kelompok yang terkait dengan cara kerjanya. Pada setiap
orang yang bekerja atau dalam suatu kelompok kerja, kinerja selalu diharapkan bisa
senantiasa baik kualitas dan kuantitasnya. Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas
dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2004).
Kinerja merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu
atau kegiatan yang dilakukan selama periode waktu tertentu. Sedang kinerja suatu
jabatan secara keseluruhan sama dengan jumlah (rata-rata) dari kinerja fungsi
pegawai atau kegiatan yang dilakukan. Pengertian kinerja disini tidak bermaksud
menilai karakteristik individu tetapi mengacu pada serangkaian hasil yang
diperoleh selama periode waktu tertentu (Rosidah dan Ambar Teguh Sulistiyani,
2003). Menurut Rosidah dan Ambar Teguh Sulistiyani (2003), kinerja seseorang
merupakan kombinasi dan kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai
dari hasil kerjanya.Kinerja mengacu pada prestasi pegawai yang diukur
berdasarkan standar yang ditetapkan instansi atau perusahaan. Hasibuan (2003),
kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan
tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan,
pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.

Indikator Budaya Organisasi

 


Menurut Moeljono Djokosantoso (2013:97) menyatakan
bahwa indikator budaya organisasi adalah sebagai berikut:
1) Ketanggapan, diperlukan untuk tanggap dalam menjalankan
perintah organisasi atau tanggap dalam menentukan sikap dan
berfikir.
2) Dorongan, dalam organisasi perlu adanya dorongan atau
dukungan dari pemimpin agar karyawan dapat menjalankan
tugas dengan baik.
3) Kepemimpinan, hal ini berlaku dalam menentukan nilai-nilai
serta sikap yang akan diterapkan dalam organisasi oleh
pimpinan perusahaan.
4) Keramahan, pemimpin perlu untuk meningkatkan keramahan
kepada karyawan agar dapat menjadikan tauladan bagi
karyawan.
5) Kemampuan, sangat penting dalam kaitannya mencapai tujuan
dari organisasi karena kemampuan yang baik seseorang
pemimpin akan mendapatkan hasil yang baik.
Indikator lainnya yang menjalankan teori-teori pada budaya
organisasi dapat dilihat beberapa indikator berikut ini Susanto
(2012:68) :
1) Inovasi dan keberanian mengambil resiko, adalah sejauh mana
organisasi mendorong para karyawan bersikap inovatif dan
berani mengambil resiko.
2) Perhatian terhadap detail, sejauh mana organisasi mengharapkan
karyawan memperlihatkan kecermatan, analisis dan perhatian
kepada rincian.
3) Berorientasi pada hasil, adalah sejauh mana manajemen
memusatkan perhatian pada hasil dibandingkan perhatian pada
teknik dan proses yang digunakan untuk meraih hasil tersebut.
4) Berorintasi pada manusia, adalah sejauh mana keputusan
manajemen menghitung efek hasil-hasil pada orang-orang di
dalam organisasi.
5) Berorientasi pada tim, sejauh mana kegiatan kerja diorientasikan
sekitar tim-tim tidak hanya pada individu-individu untuk
mendukung kerjasama.

Fungsi Budaya Organisasi

 


Ada beberapa fungsi budaya organisasi menurut pendapat
robbins dalam sembiring (2012:64-66), yaitu :
1) Menetapkan tapal batas : artinya budaya organisasi menciptakan
perbedaan yang jelas antara satu organisasi dengan organisasi
yang lain.
2) Budaya memberikan rasa identitas ke anggota-anggota
organisasi.
3) Budaya mempermudah komitmen pada sesuatu yang lebih luas
dari pada kepentingan diri pribadi seseorang.
4) Budaya organisasi berfungsi sebagai mekanisme pembuat
makna dan mekanisme pengendali yang memandu dan
membentuk sikap dan prilaku para anggota organisasi.

Karakteristik Budaya Organisasi

 


Menurut Robbins & Coulter (2012: 52), karakteristik yang
digunakan untuk mengedintifikasi budaya organisasi adalah sebagai
berikut:
1) Inovasi dan keberanian mengambil resiko adalah sejauh mana
organisasi mendorong para karyawan bersikap inovatif dan
berani mengambil resiko. Selain itu bagaimana organisasi
menghargai tindakan pengambilan resiko oleh karyawan dan
membangkitkan ide karyawan.
2) Perhatian terhadap detil adalah sejauh mana organisasi
mengharapkan karyawan mempelihatkan kecermatan, analisis
dan perhatian kepada rincian.
3) Berorientasi kepada hasil adalah sejauhmana manajemen
memusatkan perhatian pada hasil dibandingkan perhatian pada
teknik dan proses yang digunakan untuk meraih hasil tersebut.
4) Berorientasi kepada manusia adalah sejauh mana keputusan
manajemen menghitungkan efek hasil-hasil pada orang-orang
didalam organisasi.
5) Berorientasi tim adalah sejauh mana kegiatan kerja
diorganisasikan sekitar tim-tim tidak hanya pada individuindividu untuk mendukung kerja sama.
6) Agresifitas adalah sejauh manaorang-orang dalam organisasi itu
agresig dan kompetitif untuk menjalankan budaya organisasi
sebaik-baiknya.
7) Stabilitas adalah sejauh mana kegiatan organisasi menekan
status quo (mempertahankan apa yang ada karena dianggap
sudah cukup baik) dari pada pertumbuhan.

Pengertian Budaya Organisasi

 


Budaya organissi adalah karateristik nilai, tradisi dan perilaku
perusahaan yang dimiliki oleh para karyawannya. Dessler dalam
Baihaki (2013:97). Moeljono Djokosantoso (2012:57) menyatakan
bahwa budaya manajemen atau juga dikenal dengan istilah budaya
kerja merupakan nilai-nilai dominan yang disebar luaskan didalam
organisasi dan dipacu sebagai filosofi kerja karyawan.
Definisi lain menyatakan bahwa budaya organisasi sebagai
nilai-nilai yang menjadi pedoman sumber daya manusia untuk
menghadapi permasalahan eksternal dan usaha penyelesaian
integrasi ke dalam perusahaan sehingga masing-masing anggota
organisasi harus memahami nilai-nilai yang ada dan bagaimana
mereka harus bertindak atau berprilaku Susanto (2010:67). Budaya
organisasi sebagai suatu sistem makna bersama yang dianut oleh
anggota-anggota yang membedakan organisasi tersebut dengan
organisasi lain Robbins dalam Baihaki (2013:47).
Menurut Sunyoto, (2015:226), mendefinisikan budaya
organisasi sebagai sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh
para anggota organisasi yang membedakan organisasi tersebut
dengan organisasi yang lain.